Unsere Angebote
Unternehmenskultur entwickeln
Selbstorganisation, Anpassungsfähigkeit, Mitarbeiter- und Werteorientierung sind die Schlüsselfaktoren für eine zukunftsfähige Organisationskultur.
Unter Unternehmenskultur verstehen wir das Zusammenspiel aus gemeinsam geteilten Werten, Haltungen und ungeschriebenen Regeln, das „Betriebssystem" einer Organisation. Es beeinflusst Entscheidungen, Zusammenarbeit, Führungsverhalten und letztlich die Qualität der Patientenversorgung und wird in seiner Bedeutung häufig gewaltig unterschätzt.
Unsere zentrale Überzeugung: Ein nachhaltiger Kulturwandel ist der wirksamste Hebel, um Kliniken zugleich menschlich, qualitativ hochwertig und wirtschaftlich tragfähig aufzustellen.
Kulturentwicklung
Sie stehen vor folgenden Herausforderungen
- In Ihrem Haus herrscht eine generelle Unzufriedenheit: Mitarbeitende sind erschöpft, Konflikte schwelen, die Zusammenarbeit bleibt Stückwerk, die fachliche Qualität leidet.
- Bisherige Maßnahmen wie Führungskräftetrainings, vereinzelte Teamentwicklungen oder Leitbilder haben keine nennenswerten Veränderungen bewirkt.
- Die Symptome führen zu steigenden Kosten: Die Reputation des Hauses ist angegriffen, Fluktuation und Krankheitsquoten sind hoch, und es wird zunehmend schwierig, qualifiziertes Personal zu finden und zu binden.
Der Leaders-Transform-Culture-Prozess
Ausgehend von der Erkenntnis, dass Kultur entscheidend von den Führungskräften einer Einrichtung geprägt wird, haben wir einen umfassenden Kulturentwicklungsprozess designt. Er folgt einer Grundlogik in vier aufeinander aufbauenden Phasen.
Phase 1 – Analyse
Am Beginn steht das gemeinsame Verstehen. In einem Auftakt-Workshop mit Klinikleitung und nachfolgender Führungsebene, in der Regel 30 bis 40 Personen, analysiert die Gruppe zukünftige Herausforderungen und leitet ein konkretes Kompetenzprofil für die eigenen Führungskräfte ab. Dann folgt eine Bestandsaufnahme der gelebten Kultur: Wo stehen wir? Wo wollen wir hin? Eine anschließende Mitarbeiterbefragung holt die Perspektive der breiteren Belegschaft ein.
Phase 2 – Ausrichtung
Aus dem gemeinsamen Verständnis entsteht ein Führungskompass: ein gemeinsam erarbeitetes Leitbild, das konkret beschreibt, wie Führung im Haus gelebt werden soll. Kein abstraktes Adjektiv-Bingo, sondern ein verbindlicher Orientierungsrahmen mit beobachtbarem Verhalten. Durch breite Beteiligung mithilfe digitaler Tools wird er zu einem Dokument, das von der Belegschaft getragen wird, statt von oben verordnet zu sein.
Phase 3 – Training
Das Herzstück ist ein umfassendes Leadership-Programm, an dem alle Führungskräfte des Hauses teilnehmen. Es kombiniert mehrtägige Präsenzmodule in festen Gruppen, kollegiale Beratungsformate zwischen den Modulen und konkrete Transferprojekte, in denen die Führungskräfte das Gelernte direkt im Arbeitsalltag erproben, etwa durch die Verbesserung der interprofessionellen Schnittstellenkommunikation. Dieser Praxisbezug macht den Unterschied zwischen gut gemeinten Seminaren und echter, nachhaltiger Verhaltensveränderung.
Phase 4 – Verstetigung
Was gelernt wurde, muss strukturell verankert werden, sonst verpufft es. Der Führungskompass wird in Jahresgespräche, Recruiting- und Onboarding-Prozesse integriert und bildet die Grundlage für ein jährliches 180-Grad-Feedback. So wird Kulturentwicklung zur kontinuierlichen Routine statt zum einmaligen Projekt.
Eine ausführliche Beschreibung finden Sie in unserem Buch „Der Luxus schlechter Führung". Sie sind interessiert, ob und wie dieser Prozess bei Ihnen zum Einsatz kommen kann? Lassen Sie uns ins Gespräch kommen.
Kulturwandel in Ihrer Klinik?
Lassen Sie uns über den Leaders-Transform-Culture-Prozess für Ihr Haus sprechen.